Avoir des ambitions en matière de climat est une bonne chose, mais les responsables des villes n’atteindront jamais la neutralité climatique seul·es. Iels doivent impliquer l’ensemble des acteur·rices du territoire – citoyen·nes, entreprises, prestataires de services, ONG, centres de recherche, et bien d’autres encore – et appliquer ce principe à leur propre administration en veillant à associer l’ensemble des services de la ville à leurs efforts.

Malheureusement, c’est rarement ainsi que les choses se passent aujourd’hui, le personnel des divers services municipaux tendant à se focaliser sur leurs propres domaines et objectifs, sans presque jamais interagir ou collaborer les un·es avec les autres. Mais pour mobiliser efficacement l’ensemble des secteurs de la société et réussir la transition, cela doit changer. La première chose que vous devez faire est donc de réunir des personnes issues des différents services de la ville, pour constituer une équipe de la transition chargée de travailler ensemble à sa concrétisation.

Comment fonctionne une équipe de la transition

Idéalement, l’équipe de la transition est composée de 3 à 5 employé·es municipaux·ales issu·es des divers services de la Ville et chargé·es de travailler sur différents contenus et stratégies. Sa mission principale est de concevoir une transition à la fois participative et fédératrice. Elle doit en effet veiller à ce que la transition soit collective, transversale et implique toutes les personnes et tous les acteur·rices qui jouent un rôle clé dans la réduction des émissions, au-delà des organismes publics.

L’équipe de la transition est donc composée de personnes qui, ensemble, supervisent et guident le processus participatif. L’objectif de cette équipe n’est pas de piloter seule la transition. Mais plutôt de mettre en place un processus de co-création en identifiant et en impliquant l’ensemble des personnes qui sont essentielles à la réalisation de la transition.

C’est là que réside la différence entre « équipe de la transition » et « acteurs de la transition ». L’équipe de la transition est l’organe central qui conçoit et met en œuvre ce processus co-créatif auquel sont convié·es à prendre part, dans un second temps, un plus large éventail de personnes : les « acteur·rices de la transition ». C’est de cette façon que cet organe central – même s’il n’est composé que de quelques individus – peut parvenir à piloter un processus complexe impliquant autant de personnes. Ses membres collaborent en effet de manière continue avec divers acteur·rices pour comprendre le système, identifier les possibilités de changement et coordonner les activités.

Comment constituer votre équipe de la transition

Puisque le travail sur les transitions touche des problèmes complexes qui impliquent un large éventail de personnes ayant des intérêts et des objectifs différents, vous devez choisir votre équipe de la transition avec soin. Vous devez constituer une équipe qui dispose de capacités et de compétences diverses et variées. Il est important d’inclure des personnes ayant une bonne vue d’ensemble des initiatives et des projets de développement durable dans la ville, des compétences en matière de facilitation et d’engagement des parties prenantes, ainsi qu’une connaissance des politiques et des cadres juridiques.

Pour recruter les membres de cette équipe, vous pouvez organiser des entretiens autour de quelques lignes directrices ou critères, comme la motivation des personnes, le temps qu’iels peuvent y consacrer, leurs compétences ou leur lien avec les initiatives (locales) et les parties prenantes. Dans l’optique d’une transition juste, il est important de privilégier la diversité lors de la constitution de votre équipe. Vous devez constituer une équipe diversifiée en termes d’institutions  et de secteurs, ainsi qu’en termes de parcours personnels (ethnicité, milieu socio-économique et genre).

Au début du processus, il est important d’instaurer un climat de confiance, d’apprendre à se connaître de manière amusante et créative, et de faire preuve de transparence quant aux forces, aux faiblesses, aux motivations personnelles et aux objectifs d’apprentissage de chacun·e. Le fait de déterminer dès le départ comment les membres de l’équipe comprennent (initialement) le défi de la transition (c’est-à-dire comment chaque personne espère influencer et changer les choses) aidera à identifier ensuite une vision collective du processus de gestion de la transition.

Enfin, après avoir recruté les membres de l’équipe et compris les motivations de chacun·e, vous pourrez procéder à la définition des rôles et responsabilités au sein de l’équipe et lors des réunions. Cela vous permettra également d’identifier les capacités et/ou les compétences qui pourraient manquer.

Que fait l’équipe de la transition

L’équipe de la transition commence par effectuer une analyse du système, ce qui l’aidera ensuite à dresser la carte des « acteurs de la transition ». Le processus d’engagement fait également partie de ses attributions : pour ce faire, elle organise et anime des ateliers avec les parties prenantes impliquées, tout en guidant les acteur·rices dans l’élaboration de nouvelles idées et visions, ainsi que dans la mise en œuvre d’actions. Un autre rôle de l’équipe est d’assurer un suivi du processus dans le temps – à cette fin, il peut être judicieux de désigner une personne qui assurera plus spécifiquement  ce rôle au sein de l’équipe.

Vous trouverez des informations plus détaillées concernant l’approche de gestion de la transition et l’équipe de la transition dans le guide méthodologique du projet TOMORROW. There, you will also find concrete examples from the project’s pilot cities: Brest,  Brașov , Dublin, Mouscron, Niš and Valencia.

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